No creo que se trate del contenido real en sí (aunque la calidad del contenido afectará directamente el compromiso, la finalización y la retención del aprendizaje). Para involucrar a los empleados en la capacitación en línea, probablemente no sea diferente de involucrar a los empleados en cualquier otra actividad: asegúrese de que los empleados vean el valor, asegúrese de que los beneficie a ELLOS (no solo de la compañía) y, lo que es más importante, establezca una cultura que abarque y recompense empleados para avanzar en sus habilidades.
Esto significa hacer cosas como:
– Liderar con el ejemplo: los gerentes y líderes deben tomar cursos en línea y compartir sus experiencias.
– Hacer tiempo: con demasiada frecuencia las empresas esperan que los empleados aprendan en su propio tiempo, pero no el tiempo de la empresa. Asigne tiempo de “curso en línea de observación” a los empleados, o fomente el uso durante las horas de trabajo.
– Crear grupos o discusiones: el mayor activo para una empresa es cuando se comparte el aprendizaje. Cree grupos de discusión regulares donde los empleados puedan compartir algo interesante que hayan aprendido.
– Permitir que los empleados establezcan sus PROPIOS objetivos de aprendizaje: esto es clave: en nuestra empresa, a veces escuchamos a los clientes que quieren limitar los cursos que pueden ver sus empleados (es decir, evitar que los gerentes “pierdan el tiempo” viendo cursos sobre cómo dibujar) . La curiosidad de un empleado solo enriquecerá el valor general que el empleado aportará a su trabajo y, en última instancia, ayudará a proporcionar una ventaja competitiva a la empresa.