¿Cuáles son las diferencias entre el análisis de las necesidades de capacitación y la evaluación de las necesidades de capacitación?

Answer 1

Diferencias entre el análisis de las necesidades de capacitación y la evaluación de las necesidades de capacitación:

• El Análisis de las necesidades de capacitación es un examen de las necesidades de capacitación, aprendizaje y desarrollo del personal, los voluntarios o los fideicomisarios de una organización. Considera las habilidades, los conocimientos y los comportamientos de las personas en la organización y cómo desarrollarlos, tanto para cumplir los objetivos estratégicos de la organización como para respaldar la progresión de la carrera del individuo.
• La Evaluación de Necesidades de Capacitación es el proceso mediante el cual podemos determinar qué tipo de conocimientos, habilidades y / o habilidades tienen el personal, los voluntarios o los administradores que pueden lograrse a través de algún tipo de medio de aprendizaje. Es una forma de averiguar qué necesidades tienen el personal, los voluntarios o los fideicomisarios que se pueden satisfacer con la capacitación.

Answer 2

Siga estas pautas comprobadas en sus sesiones de entrenamiento que sin duda harán que su sesión sea más efectiva que antes.

• Aclarar el objetivo del programa de entrenamiento antes de comenzar la sesión.

• Presente la sesión con información sobre los principales temas a tratar.

• Siempre recuerde cuando comience con el tema principal, intente explicar los puntos importantes utilizando contenido infográfico o un método pictórico que dé una idea clara sobre el mismo, explique las políticas y los procedimientos. Muestre algunos ejemplos reales y estudios de caso, si es posible, para una mejor comprensión.

• Al cerrar el tema, revise en breve lo que les dijo, esto mejorará las posibilidades de retener información.

• Si está mostrando algo usando la presentación, dígales de antemano lo que van a ver. Esto crea un mejor ambiente de aprendizaje guiando a los alumnos qué buscar

• Prefiera la capacitación práctica tanto como sea posible, muestre y aplique punteros de aprendizaje para crear una mayor comprensión y nivel de conocimiento de cada tema.

• Haz del aprendizaje una actividad divertida. Trate de llevar a cabo juegos pequeños entre grandes temas para la relajación de la mente. Los enigmas son la mejor opción para esto.

• Realice la prueba de capacitación previa y posterior para conocer su comprensión a través de las sesiones, la prueba es una forma objetiva de determinar si la capacitación logró sus objetivos.

• Involucrar a los alumnos . Por ejemplo, pida a los participantes que compartan sus experiencias con el tema de capacitación. Muchos aprendices son personas experimentadas que tienen información valiosa para contribuir. Todos los participantes obtendrán más de las sesiones al escuchar acerca de las experiencias de sus compañeros de trabajo con el tema, y ​​no solo los puntos de lectura del capacitador. Escuchar diferentes voces también mantiene las sesiones variadas e interesantes. Estructure el tiempo de interacción en todas sus sesiones.

• Repite las preguntas antes de responderlas. Esta práctica garantiza que todos los participantes sepan “¿cuál es la pregunta?” para que puedan dar sentido a la respuesta

• Analiza la sesión a medida que avanzas. Siempre esté atento a lo que funciona mejor. Cuando descubra una nueva técnica o método que hace clic con el grupo, anótela en sus materiales de capacitación para que pueda incorporarse en el esquema de capacitación que se utilizará en sesiones futuras.

• Comienza y termina la sesión a tiempo . No espere a los que llegan tarde. Ejecute la clase de acuerdo con el horario y no se aleje demasiado. Pregunte si hay suficiente interés para seguir una sesión separada sobre ese tema, pero vuelva a esta clase al plan de la lección.

• Mantenerse en sus zapatos o asientos . Dar descansos frecuentes, especialmente para sesiones grandes o que requieren mucho tiempo.

• Pida retroalimentación sobre el entrenamiento. Las críticas funcionan incluso mejor cuando están escritas y son anónimas, a menos que un aprendiz o voluntarios de aprendizaje discutan sus pensamientos en persona. 1. El aporte de los alumnos es esencial para que la próxima sesión y el programa de capacitación general sean más
  eficaz.

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Answer 3

Diría que el resultado final del análisis de las necesidades de capacitación y la evaluación de las necesidades de capacitación sería identificar las necesidades de capacitación dentro de un equipo. Lo que difiere sería la metodología que utiliza para llegar a sus conclusiones. El análisis de las necesidades de capacitación implicaría una gran cantidad de análisis de datos: los datos recopilados a través de entrevistas, grupos de discusión, observaciones sobre el trabajo, etc. Por otra parte, la evaluación de las necesidades de capacitación implicaría la creación de pruebas, evaluaciones para evaluar el nivel de conocimiento del objetivo audiencia que le ayudaría a determinar qué tipo de capacitación necesita el grupo objetivo y a qué nivel. Supongo que esto sería de naturaleza más cuantitativa.

Answer 4

Veo el análisis como el proceso de identificar una brecha entre la realidad actual y la esperada. Por lo tanto, un Análisis de Necesidades de Capacitación identificaría dónde y qué cosas faltan, para que se pueda implementar una solución.

Una vez que esa solución haya tenido tiempo de tener un impacto, la Evaluación de Necesidades de Capacitación nos dirá qué tan efectiva ha sido esa solución.

Eso es tan simple como me gusta guardarlo.

Answer 5

La formación siempre necesita tanto análisis como valoración.

Análisis significa lo que se trata en esta capacitación. Cómo se relacionan esos con nuestro trabajo.

evaluaciones significa cómo nos desarrollaremos después de esta capacitación. Cómo esta formación nos ayuda a desarrollarnos. Por eso la formación siempre nos ayuda a desarrollar nuestras habilidades. por lo que la formación y el desarrollo es importante