¿Cuál es el futuro del reclutamiento?

Answer 1

Sencillamente, creo que, a medida que el reclutamiento es cada vez más importante y visible dentro de las organizaciones, veremos que se vuelve más analítico y sistemático.

A pesar de que el reclutamiento es uno de los aspectos más impactantes de una empresa, prácticamente todas las decisiones de reclutamiento se han realizado casi sin planificación, información, evidencia o análisis. Si la pregunta es dónde invertir dólares publicitando sus trabajos para obtener los mejores candidatos; qué preguntas hacer en las entrevistas y cómo realizarlas; cómo escribir descripciones de trabajo; o cómo ejecutar un programa de referencia efectivo: en la mayoría de las organizaciones de hoy en día, las decisiones se han tomado en gran medida sobre el sentimiento y el hábito.

A medida que el reclutamiento se ha vuelto más importante y visible, las presiones competitivas requerirán la capacidad de planificación y toma de decisiones de las organizaciones de reclutamiento para mejorar significativamente.

Answer 2

Habrá muchas respuestas diferentes a esto porque el reclutamiento es muy amplio pero, en general, creo que la respuesta está en el análisis de personas y en el reclutamiento social. Y a través del reclutamiento social, no tanto “Publicar el trabajo requerido en Twitter”, sino el impacto en el reclutamiento de todos los datos sociales que ahora están disponibles.

Hay algunas categorías de empresas que innovan aquí:

Fuente de datos basada en datos: Entelo (producto), Dice, Gild, Talentbin, etc.

Filtros de aplicación – Evolv, Bright, etc.

Contratación de mercados: contratada, lista de ángeles, trufa blanca, etc.

Este cambio disruptivo tendrá bastantes influencias causales y resultados:

• Los roles del reclutador evolucionarán una vez que tengan acceso a las nuevas perspectivas que proporcionará Big Data; serán cada vez más relevantes a medida que sus tareas y métodos se refinen (y se realicen a un ritmo más rápido). Más importante aún, el tiempo adicional que encontrarán en sus horarios se puede dedicar a la selección, entrevista u otras tareas.

• A partir de profesionales de la tecnología, el panorama tradicional de los currículos también evolucionará. El modelo clásico de cómo se ve en el papel dará paso a datos más tangibles que hablan volúmenes sobre el trabajo real que usted produce, y su nivel de compromiso, pensamiento crítico y reputación en su campo se convertirán en recursos para que los reclutadores realicen evaluaciones profundas. Esto sucede, en parte, porque cada vez más profesionales dejarán huellas digitales en una variedad de sitios de redes sociales.

• La sofisticación cada vez mayor de las herramientas de búsqueda dará origen a la información de datos sociales agregados y al filtrado de candidatos. Descubrir, clasificar y evaluar posibles candidatos será un proceso más rápido y transparente.

• La tecnología de filtro de aplicación es otra herramienta para encontrar a los candidatos correctos, pero servicios similares pueden ayudar a los reclutadores a estandarizar sus objetivos y procesos de entrevista de principio a fin.

• Los algoritmos complejos permitirán a los reclutadores refinar su búsqueda de candidatos además de identificar candidatos pasivos que puedan estar interesados ​​en cambiar de trabajo (algo en lo que pasamos mucho tiempo aquí en Entelo (producto))

En general, el negocio de reclutamiento, un tanto desordenado, difícil y fragmentado, dará paso a procesos más ágiles y perspicaces. Compartir habilidades y ser reconocido por ellos capacitará a los solicitantes de empleo de nuevas maneras y, en mi humilde opinión, conducirá a un mercado laboral más libre de fricciones.

Answer 3

El futuro del reclutamiento tiene el objetivo de mejorar la calidad y la eficacia de las decisiones de contratación conectando a los reclutadores, candidatos y empresas de manera transparente, instantánea y escalable. Existe una expansión en el software de redes sociales y reclutamiento social y la marca de empleador , big data e inteligencia artificial correlacionadas, la especialización de un reclutador en tareas de reclutamiento estratégico , el uso de la tecnología de contratación de evaluación , la contratación y la flexibilidad en el lugar de trabajo .

En un artículo para la Society for Human Resource Management (SHRM), John Sullivan, líder de opinión de la industria y profesor en la Universidad Estatal de San Francisco, dijo que 2017 es “el año del algoritmo”. Sullivan dijo que la función de reclutamiento finalmente comenzará a alejarse de un modelo de decisión basado en prácticas pasadas e intuición y hacia decisiones basadas en datos.

Podemos asumir con seguridad que los datos juegan un papel importante para ayudarnos a tomar varias decisiones sobre la contratación.

Los desafíos clave de la contratación futura son el apalancamiento adecuado de la tecnología y la automatización. La experiencia del candidato es importante con respecto al rol específico y las fortalezas de la personalidad. Por ejemplo, puede surgir un desafío en el primer paso de selección impulsado por la Inteligencia Artificial que se establece en función de criterios predefinidos, como las palabras clave que dejan menos espacio para la evaluación personalizada de candidatos de primer paso. Esto debería ser más objetivo después de todo, pero puede dejar fuera a algunos de los excelentes solicitantes no estándar. Es crucial prestar atención a quién está siendo contratado.

Teniendo todo en cuenta, las empresas, los reclutadores, los gerentes de contratación y los candidatos que se hacen amigos y aprovechan la tecnología serán los jugadores más fuertes.

Answer 4

Creemos que es el contenido basado en datos, así como el contexto y la relevancia, de modo que es más probable que los solicitantes de empleo lean y respondan a los correos electrónicos de reclutamiento, que a su vez ya están más enfocados y orientados para comenzar. En resumen, creemos que la contratación va a necesitar un correo electrónico análogo a los anuncios de Facebook.

Aquí hay un ejemplo que publiqué aquí: ¿Qué método de comunicación funciona mejor para que los reclutadores logren que los candidatos hablen con su compañía?

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Algunas respuestas realmente geniales ya están aquí, y el tema resonante parece ser, como era de esperar, “personalizar” y “el mensaje”. Especialmente me gusta y estoy de acuerdo al 100% con lo que Andy Barton y Jon Bischke han dicho.

Me gustaría añadir un poco más, sin embargo:

(1) los mensajes de correo chupan. Los correos electrónicos personales de su propia cuenta son absolutamente el camino a seguir. Cuando comenzamos a construir Venturocket Recruiter (ver más abajo), la pregunta de umbral que primero debíamos saber era si los reclutadores dependían de InMails. La abrumadora mayoría dijo “no” o “tal vez solo como un canal alternativo”. No es de extrañar, por razones ya abordadas por algunas de las respuestas aquí.

(2) Proporcionar relevancia de contexto y personalización. No se limite a acumular una lista de habilidades, tratando de demostrar una lista de verificación binaria. Piense en un sitio de citas. O los anuncios de Facebook. La razón principal por la que su contenido es convincente es precisamente porque brindan contenido sumamente específico, informativo, significativo y personal . Provocan una reacción espontánea y subconsciente de (a) reconocimiento, (b) resonancia y (c) aceptación. En un lenguaje sencillo, entonces, te dan ganas de leer el contenido.

(3) Utilice imágenes basadas en datos para provocar una reacción visceral . Considere los siguientes ejemplos; ¿Cuál sería más probable que vieras antes de eliminar, o peor aún, el spamming? Le ahorraré el tiempo de lectura: ambos correos electrónicos son idénticos, aparte del cuadro de mandos insertado.

Y para un primer plano de esa tarjeta de puntuación:

Al incluir este “Job Match Scorecard”, un reclutador puede (a) captar la atención de un candidato y (b) transmitir visualmente, en solo un par de segundos, no solo cómo , sino por qué ese candidato es un buen candidato para este trabajo en particular. y lo que es más importante, (c) por qué este reclutador se ha acercado a ellos en primer lugar.

Se trata de proporcionar un contexto visualmente convincente, impulsado por datos, relevancia y especificidad personal.

(4) Juego de números. El punto es que el reclutamiento es solo un juego de números. Y realmente hay ocho etapas principales en el embudo hacia la conversión de un candidato en una respuesta, por no hablar de un empleado:

1. Agregue talento a su base de datos (ya sea a través de LinkedIn, etc., o a través de una aplicación candidata)

2. Llegar al candidato por correo electrónico

3. Candidato avisos email

4. El candidato mira el correo electrónico en lugar de eliminar o enviar correo no deseado

5. El candidato realmente lee el correo electrónico

6. El candidato responde al correo electrónico.

7. Entrevistas a los candidatos.

8. El candidato es contratado

¡La gran mayoría de los candidatos se pierden en la tercera etapa ! Los candidatos notan el correo electrónico, pero luego lo eliminan o envían spam inmediatamente después debido a una falta total de relevancia inmediata del contexto y especificidad personal.

Esto se evita al atajar el proceso al eliminar el punto de falla primario en el Paso 3, y pasar directamente al Paso 4.

Cuantos más candidatos pueda llegar al Paso 4, más podrá llegar al Paso 5 y, suponiendo que su correo electrónico esté bien preparado y sea lo suficientemente puntual y personal, más llegará al Paso 6.

Esto es lo que habilitamos con Venturocket Recruiter .

Answer 5

Veo dos tendencias que darán forma al futuro del reclutamiento, y cambian fundamentalmente la forma en que muchas organizaciones o equipos de reclutamiento se ven a sí mismos.

Primero, me hago eco de Jon Bischke en su creencia de que los análisis serán un motor clave de la innovación en el futuro. Sin embargo, los datos y los análisis impactarán más que solo las estrategias de abastecimiento. Creo que todos los equipos de reclutamiento querrán reflexionar sobre los KPI que rastrean y, lo que es más importante, cómo los utilizan para contar las historias de éxito y oportunidades en sus equipos de reclutamiento. Aquí en Greenhouse, tenemos un informe trimestral que compartimos con la compañía que muestra cómo nuestras métricas son tendencias y cómo han cambiado con el tiempo. Algunos ejemplos que utilizamos internamente en Greenhouse:
· Las encuestas de candidatos nos brindan comentarios en tiempo real sobre la experiencia que les brindamos.
· Correlacionamos los índices de aceptación de la oferta con las encuestas de los candidatos y los motivos de rechazo para comprender dónde centrar nuestros esfuerzos.
· Rastreamos la fuente para contratar tiempo y profundizar en qué umbral de tiempo empezamos a perder candidatos.
· Medimos (QC) a los candidatos calificados en la tubería para asegurarnos de que tenemos un indicador adelantado de cómo estamos realizando el seguimiento de la contratación.

Tener medidas consistentes nos ha permitido crear un lenguaje común con el liderazgo principal y brindar transparencia al equipo de reclutamiento. También nos ha permitido convertirnos en un socio más atento al planificar el crecimiento de nuestra organización.

Una segunda tendencia interesante es la forma en que el reclutamiento puede trabajar con los equipos de marketing para desarrollar una estrategia de marketing de talento. Hay muchas estrategias incluidas en este paraguas de Talent Marketing, pero el objetivo común es asegurarnos de que todos sepan qué es lo que hace que su organización sea el lugar adecuado para trabajar (candidatos, futuros candidatos, alguien que quizás no sepa que alguna vez lo será). un futuro candidato). Para nosotros, eso comienza con la definición de una Propuesta de Valor del Empleado (EVP). A partir de ahí, hay muchas herramientas de marketing divertidas que puede usar para compartir ese mensaje y hacer crecer el grupo de personas que considerarían postularse para trabajar con su organización cuando se abra el rol adecuado, ya sea en las redes sociales, vallas publicitarias, reuniones, grupos comunitarios. , o incluso la copia en su página de trabajos y anuncios de trabajo.

Answer 6

El reclutamiento es una tarea desafiante. Las empresas buscan constantemente la contratación de nuevos talentos que contribuyan al crecimiento de la empresa. En la actualidad, el proceso de reclutamiento cambia totalmente en comparación con años anteriores. En los años anteriores, el reclutamiento se realizaba mediante anuncios en papel locales y publicaciones en las oficinas de empleo locales. Por otro lado, las diferentes herramientas de hoy en día, como las entrevistas en video y el software de programación de entrevistas, han ayudado a agilizar el proceso de reclutamiento, ahorrando tiempo y dinero. Las redes sociales también son una de las mejores plataformas para el reclutamiento en estos días.

Algunas de las técnicas modernas de reclutamiento efectivas son:

1. Cambie la marca de su empleador rápidamente usando anuncios de televisión.

2. Construye la marca de tu empleador con videos y mensajes auténticos.

3. Reclutar en sitios alternativos donde se juntan tus objetivos

4. Desarrollar un canal de talentos “más buscados”

5. El reclutamiento universitario remoto del 100% expande el grupo de candidatos

6. Las entrevistas de texto tienen muchas ventajas.

7. Mejorar la experiencia del candidato reduciendo el estrés.

¡¡Gracias!!

Answer 7

En Highfive estamos usando la videoconferencia para mejorar el proceso de reclutamiento de tres maneras.

El tercer espacio

Nuestro objetivo con el reclutamiento es descubrir rápidamente si el candidato y Highfive se ajustan mutuamente. Eso significa que es un proceso de evaluación bidireccional, algo así como citas. Preferimos tener nuestras conversaciones iniciales en un entorno de “tercer espacio”. El sociólogo urbano Ray Olden acuñó el término “tercer espacio” para articular la necesidad de la sociedad de un espacio de reunión informal. Lo que hace que los terceros espacios (como cafeterías, bares, parques, etc.) sean tan poderosos es que promueven la equidad social al establecer un terreno común neutral. En un proceso de reclutamiento, esto significa que el candidato tiene menos probabilidades de estar en “modo de venta” y es más probable que participe en una conversación auténtica.

Nuestro tercer espacio preferido es virtual: una videollamada. El video crea un espacio neutral en línea para que el candidato y el miembro de nuestro equipo se conecten cara a cara. Encontramos que las videollamadas o las conversaciones en la cafetería nos ayudan a determinar rápidamente si puede haber un acuerdo mutuo con el candidato y nuestro equipo.

Formando confianza

La gente no confía en las empresas, confía en la gente. Encontramos que mantener nuestras conversaciones iniciales a través de un video nos ayuda a establecer confianza con el candidato. También nos permite evaluar si él o ella podrá establecer confianza con los miembros de nuestro equipo, los clientes y los socios. Las interacciones cara a cara nos permiten leer las señales no verbales del candidato, lo que aumenta la relación y nos ayuda a reunir más información en un período de tiempo más corto.

Globalizarse

Buscamos el mejor talento del mundo – literalmente. Nuestro equipo ahora representa 10 países diferentes de origen. Si bien las conversaciones de café con candidatos internacionales no son logísticas desde el punto de vista logístico, las videollamadas son excepcionalmente fáciles. Consideramos que estas videollamadas son especialmente útiles para los candidatos internacionales porque les permiten conocer a diferentes miembros del equipo antes de realizar el viaje a Palo Alto. Creemos que estas conversaciones en video cara a cara ayudan al candidato a darse cuenta de que se están uniendo a un equipo de personas, no a una corporación sin rostro.

A menudo es tentador querer resolver el problema del proceso de reclutamiento a través de la subcontratación o las pantallas de los teléfonos. Sin embargo, como la mayoría de las cosas en la vida, la solución rápida rara vez produce los mejores resultados. Así que deja el teléfono y entrevista a tus candidatos de reclutamiento en un tercer espacio.

El panorama tecnológico está cambiando rápidamente y todos seríamos tontos si no hacemos lo mismo.

Si te ha gustado este artículo, consulta nuestra otra publicación sobre reclutamiento: Cómo reclutar grandes ingenieros (Sugerencia: tus reclutadores no están ayudando)

Answer 8

El único comentario cercano a mi opinión es Robs.

Lamentablemente, ni una sola persona aparte de Rob está mirando a las otras partes interesadas en el proceso y las herramientas que emplearán.

El profesional independiente que trabaja en segmentos de 2 a 8 horas para una empresa diferente cada día, por ejemplo, nunca es ‘reclutado’. Este modelo de colocación temporal rediseñado y reinventado que opera en docenas de plataformas en línea como eLance, oDesk WorkMarket, etc. ya es un mercado de miles de millones de dólares y se estima que será una industria de 23 mil millones de dólares dentro de los 5 años por parte de un analista de la industria de personal … y pocos reclutadores Estará involucrado. De hecho, dudo que HR esté involucrado en absoluto. Alguien en compras se encargará de todo el lote.

Las tecnologías de automatización pueden, por primera vez en la historia, destruir muchos más puestos de trabajo que los creados (reclutamiento entre ellos). Si llega a suceder, y creo que lo hará, las consecuencias no deseadas de esta inversión (ver El futuro de los empleos en The Economist en enero) el impacto en el reclutamiento será el menor. Los pocos trabajos nuevos que se crean y son críticos serán poblados por individuos a través de sus redes. Estas redes altamente especializadas ya existen, pero aún no son comunidades de interés serias … que comenzarán a trabajar en colaboración con los jóvenes desde el momento en que eligieron una escuela y una especialización. Hoy tengo una docena de hijos de primos en carreras de tecnología y ya puedo ver las primeras indicaciones … cientos de profesionales que trabajan juntos en todos los grupos de edad, prácticamente más allá del empleador en el que pueden trabajar en cualquier día para ayudarse mutuamente en su carrera y Objetivos de vida. Las versiones modernas de los gremios son inevitables.

Si la mitad de las aplicaciones que las personas que comentan en este flujo hayan creado para los empleadores estuvieran realmente disponibles para ser utilizadas por los candidatos individuales, ya habría un cambio radical. No hay nada que impida que un candidato se autoevalúe, se auto identifique, demuestre competencia y luego obtenga y seleccione los equipos, sus gerentes y los empleadores. ELLOS quieren apuntar, acechar y comprometerse cuando el momento es el correcto … y eso es todo. Permiso o participación del empleador.

Los escenarios que se describen aquí se basan en la tecnología de apalancamiento para adaptarse a la idea de Reclutar desde la perspectiva de los empleadores, un POV de una vía que ya no existe. Necesitamos describir completamente los mundos alternativos … como lo que podría parecer si no hubiera reclutadores.

Answer 9

¿Recuerda cómo cambiaron los tiempos de consultar las noticias de Empleo a las de Empleo – Reclutamiento – Búsqueda de empleo – Empleo – Ofertas de trabajo – Naukri.com? La tecnología actual se está desarrollando a un ritmo rápido, y cada vez es más difícil predecir el futuro de cualquier industria dominada por la fuerza laboral humana. ¿La tecnología reemplazará completamente a los humanos o es el cerebro humano una entidad insustituible? Esta pregunta se está planteando varias veces sin ninguna conclusión concreta hasta ahora. Es posible que tengamos que esperar un poco más para encontrar la respuesta, pero por ahora, hablemos de la industria del reclutamiento, una industria que se cree está centrada en el ser humano.

A continuación se presentan algunos de los posibles cambios que la industria de la contratación puede atravesar en la próxima década:

• Big data está teniendo un impacto masivo en todas las empresas. No es una sorpresa saber que la industria de la contratación está utilizando el análisis de big data para reclutar el talento adecuado. Los modelos analíticos ayudan a las empresas a clasificar un grupo de candidatos y ayudan a adaptar sus habilidades al perfil correcto.
• En el pasado, el reclutamiento significaba publicidad en los periódicos, la recepción de solicitudes de candidatos, la realización de entrevistas, etc. Hoy en día, las empresas utilizan un sofisticado sistema de seguimiento de solicitantes (ATS). Desde la publicación de vacantes hasta la verificación de la etapa del solicitante en el proceso de contratación, un reclutador puede hacer todo con este sistema.
• La inteligencia artificial (IA) también ha ayudado a avanzar en el sistema de reclutamiento. AI explora cientos de CV en una fracción de tiempo en comparación con los humanos, lo que hace que el proceso sea menos lento. Además, AI no considera el género, la raza, el idioma, etc., lo que hace que el proceso de reclutamiento sea libre de sesgos.
• La contratación inteligente se ha convertido en la norma. Big Blue de IBM que utiliza Watson es un sistema de automatización de reclutamiento utilizado por muchas compañías en todo el mundo.
• Con una tecnología tan avanzada que se está filtrando en la industria del reclutamiento, se vuelve un desafío lograr un equilibrio entre la tecnología y los recursos humanos. Es cierto que la tecnología ha ayudado a las empresas a comprometerse con el talento adecuado, pero no se puede ignorar por completo el papel del ser humano. Los gerentes de recursos humanos deben utilizar los avances tecnológicos para tomar decisiones de contratación más inteligentes, pero la tecnología nunca puede reemplazar el toque humano.

Obtenga más información en http://www.worxport.com/blog

Answer 10

Creo que el futuro del reclutamiento reflejará tendencias que ya podemos ver en otras industrias. @RobMcintosh toca un par de estos puntos, también.

1. Descentralización
Slack, Asana y otros han prosperado porque las tecnologías de colaboración y el aumento de las fuerzas de trabajo distribuidas se han alineado. El trabajo ya no está centralizado físicamente en una habitación o en una ciudad. Las empresas, los departamentos y los equipos necesitan algo para mantener todo organizado, coordinado, programado e informado.

2. Directo a los tomadores de decisiones
La descentralización también significa que las personas que administran el proceso de contratación pueden estar en cualquier lugar. Veo una tubería mucho más directa para ellos. Recursos humanos no gestionará la evaluación tanto como funcionará con los gerentes de contratación.

3. Colaboración
El futuro del reclutamiento (seamos honestos, ya llegó a algunas compañías) está centrado en el equipo tanto en estructura como en tecnología. Los equipos de contratación reclutarán junto con Recursos Humanos, o por sí solos si es necesario. De cualquier manera, el proceso que sigan será transparente, responsable y consciente de las métricas. Impulsado por métricas si se trata de una situación de contratación de alta velocidad, pero claramente se basa en métricas y criterios tanto cuantificables como cualitativos.

4. Tecnología para los Chiquitos.
Creo que vamos a ver una gran expansión en el extremo inferior del mercado, donde el extremo “S” de la PYME (un par de contrataciones por año) saltará sobre la tecnología de reclutamiento. Los propietarios de pequeñas empresas tienen demasiado en sus platos. Adoptarán tecnología moderna de reclutamiento si hace lo que necesita (especialmente con el abastecimiento), es fácil de aprender y respaldar, y es asequible.

Answer 11

De acuerdo con la línea única de la descripción de su pregunta, es cierto que la tecnología está cambiando y, en consecuencia, el proceso de reclutamiento también se está modificando.
Pero espero que haya un futuro brillante para el reclutamiento. A medida que cada nación espera poder crecer en varias industrias y para este propósito es necesario tener más empleados. Es decir, no hay muerte por qué reclutamiento y empleado. Como mencionó sobre el crecimiento de la tecnología, diría que deberíamos utilizar las últimas tecnologías en el sistema de contratación.
Hay varios sitios web que están proporcionando soluciones de contratación. Si visita esos sitios web, sabrá que hay algunas de las últimas tecnologías, se utilizan algoritmos de comparación para seleccionar candidatos preferidos.
Por ejemplo: – En la India hay un portal de búsqueda de empleo líder en línea: – http://www.careerfolio.net/ . En este sitio web, la tecnología KDME se utiliza para el proceso de selección y selección de candidatos.
Así que creo que también hay un futuro brillante para el reclutamiento y debería haber una combinación perfecta de tecnología y proceso de reclutamiento. También ayudará a producir resultados cualitativos.

Answer 12

En la actualidad, la estrategia de reclutamiento involucra procesos manuales que son costosos, complejos y requieren mucho tiempo. Además, se vuelve más agitado en caso de contratación por volumen o selección de campus. Por lo tanto, las empresas están buscando reducir los esfuerzos adicionales que se están aplicando. Por lo tanto, el proceso de reclutamiento definitivamente se transformará en una “versión automatizada”. Entonces, el futuro del reclutamiento es el “reclutamiento automatizado” que incluye:

Entrevista en video- tanto síncrona como asíncrona

Contratación móvil

Reclutamiento en línea

Aplicación móvil o aplicación de video móvil

Soluciones de reclutamiento basadas en web

Hay jugadores como Talview que proporcionan un proceso de reclutamiento automatizado a sus clientes. Talview es un proveedor de reclutamiento de video y reclutamiento móvil que ayuda a los clientes a seleccionar, seleccionar y seleccionar candidatos.

Talview tiene:

Video entrevista automatizada

Entrevista en video en vivo

Evaluación de video supervisado

Evaluación de Código

Compromiso del talento

Talview Talent Insights

Contratación móvil

El reclutamiento automatizado es beneficioso tanto para el candidato como para el reclutador. Según el informe de satisfacción del candidato de Talview, el 75% de los candidatos opinaron que la conveniencia es el punto a favor, al 33% de los candidatos les gustó la inclinación tecnológica, el 29% de los candidatos apreciaron el hecho de que redujo el tiempo de viaje y el 26% de los candidatos apoyaron el hecho de que La entrevista en video es mejor que la entrevista telefónica.

Para saber más por favor siga el enlace aquí.

Answer 13

Sourcing y mantener un gran talento es muy difícil. El problema principal es que los currículos y los perfiles realmente no le dicen nada a la compañía sobre si el candidato ha hecho lo que dijo que hizo.

A la luz de esto, el futuro del reclutamiento parece ser un modelo basado en el desafío. Aquí se requiere que los candidatos muestren lo que pueden hacer, en lugar de decir lo que han hecho. Estos desafíos pueden ser en forma de hackathons (en el caso de TI), desafíos en línea, por ejemplo, un breve ejercicio de codificación, etc.

No es una ciencia exacta. Es tan simple como esto:

¿Quieres contratar a un barman? Pregunte al candidato potencial para mezclar algunas bebidas. Si él o ella hace un buen cóctel, contrátelos; si no, no lo hagas Independientemente de en qué bar / restaurante, etc. él o ella haya trabajado.

Venturesity es una de esas nuevas empresas que se centra en la obtención de grandes talentos a través de un enfoque centrado en el desafío.

Este reclutamiento basado en desafíos permite encontrar talento en los lugares más insólitos.

Answer 14

El día en que una máquina automatizada de algo pueda analizar el tic nervioso de un candidato, medir el peso de ciertas pausas o tartamudos, oler el BS por el sentimiento de “tripa”, negociar con los humanos, es el día en que la necesidad de reclutadores dejará de existir. Lo que significa nunca. Al menos no en un futuro cercano o lejano.

Es mucho más fácil acceder y llegar a los solicitantes de empleo. También es más difícil hacer que su voz se conozca por encima del ruido de otras solicitudes, por así decirlo.

Algunos reclutadores hacen uso indebido de la tecnología, como la capacidad de enviar fusiones masivas de correo electrónico. ¿Amigo, “ingeniero de software” y “Jsp” a 50 millas del código postal xyz que genera 1000 correos electrónicos? ¿Seriamente? Probablemente esté golpeando a todo tipo de personas fuera de los desarrolladores de Java que busca Y molesta a las personas que más del 75% actualizaron su currículum en Dice 2+ años atrás. DEJA DE MANDAR SPAM.

La detección puede ser más fácil y más molesta. Más difícil porque, bueno, Internet hace que sea más fácil falsificar cosas. Más fácil porque un reclutador puede verificar los hechos; Hay compañías y programas de software que te ayudan a crear pantallas tecnológicas y similares.

Algoritmos, búsquedas booleanas con suerte mejorarán y mejorarán.

La contratación será cada vez más importante a medida que la tecnología siga siendo importante. Cada vez más, necesitamos el codificador a corazón especializado / generalizado simultáneo y otras PYME de TI, ya sea un joven recién llegado a la universidad, con la capacidad de reorganizar; o un experto en lenguaje Java / C ++ / cualquiera que esté jugando con Python, Angular JS en el lateral, o ayudando al equipo de devOps. Mencioné en otro foro de Quora que la escasez de mano de obra para tales personas se sentirá dolorosamente en los próximos años. Los reclutadores serán, más que nunca, pescadores, expertos en mercados y educadores, y puentes con el talento tan necesario.

Answer 15

Futuro de Reclutamiento-DISAMINA

https://www.disamina.in/

El 69% de los encuestados dijo que les resultaba difícil reclutar personal nuevo. – Forde HR Cloud (Encuesta reciente)

El Reclutador enfrenta muchos desafíos y si seguimos el método tradicional y lento de reclutamiento, empeorará en los próximos días. En este mundo digital, todos los días debemos actualizar la tecnología para que la Organización funcione perfectamente.

* El 44% de los encuestados mencionó que “la falta de habilidades o experiencia requeridas” entre los solicitantes es su desafío de reclutamiento más importante.

El cambio es la única constante

DISAMINA es un software de evaluación / examen en línea a través del cual puede realizar fácilmente la mitad del proceso de reclutamiento mediante la realización de una evaluación en línea en Internet.

¿Cómo es la ayuda de DISAMINA en el reclutamiento?
Mediante este software de evaluación en línea, realice una ronda de examen / evaluación (primera ronda de entrevista) en línea entre los solicitantes simplemente enviándoles enlaces de registro, DISAMINA lo ayudará a realizar un examen seguro y seguro, con un cero por ciento de trampas o fraude durante el examen. (Visite https://www.disamina.in/ para saber más)

Luego, con resultados instantáneos y precisos, filtre solo los posibles candidatos que se encuentran en la primera etapa y luego realice más rondas de Entrevistas solo con los candidatos seleccionados (aprobados).

Con esto, un Reclutador puede obtener fácilmente la mitad del proceso de reclutamiento sentado en una esquina.

Puedes acceder fácilmente a ella con tres simples pasos:

1. obtener licencia
Entendemos sus esfuerzos como examinador, por lo que puede registrarse ahora para hacer su trabajo sin esfuerzo.

Examen 2.Host
Le brindamos una plataforma avanzada y segura para realizar su examen.

3.Analizar
Utilice nuestras características de análisis de detalles para verificar el resultado de los candidatos.

Un Reclutador siempre sabe cómo los candidatos evitan su entrevista programada dando varias razones sin sentido y sin sentido.

Al realizar una evaluación / prueba en línea, podemos filtrar fácilmente los mejores candidatos y los más adecuados para la solicitud y, de este modo, solo los posibles candidatos tienen claro la etapa uno y sí, no al 100%, pero su problema está casi resuelto 🙂 Puede verificarlo en línea Software de evaluación / examen aquí https://www.disamina.in/

Answer 16

El futuro del reclutamiento es retroceder en las estrategias de reclutamiento. La mejor manera de reclutar talento es a través de redes y llamadas en frío.

Recluté antes de que existiera Linkedin, Internet apenas estaba poblado, luego se convirtió en uno de los primeros 25 reclutadores en Google para usar LinkedIn, por lo que recluté a través de la evolución de la línea de tiempo de la tecnología.

DESCUBRIMIENTO DE TALENTOS: cuando no existía o había muy poco Internet, la forma de reclutar era establecer contactos como locos, trazar diagramas organizativos de la compañía mediante llamadas en frío y hablar con la gente, etc. Ah, y pagar varios cientos de dólares (a veces en miles) para ponerse duro copiar organigramas! Fue difícil, pero Internet, especialmente LinkedIn, hace que sea muy fácil descubrir talento. Google boolean solía funcionar bien cuando la membresía de LinkedIn aún era incipiente.

ADQUISICIÓN DE TALENTO: La tecnología nos ha hecho perezosos a los reclutadores. Enviamos más de 100 correos electrónicos a través de LinkedIn. Solía ​​funcionar, pero ahora solo es spam desde la perspectiva de un candidato pasivo. Es una excelente manera de hacer que las personas activas o casi activas se interesen en hablar con usted y / o expandir su red lentamente. Pero si quieres completar tu búsqueda ahora, comienza a hablar con la gente.

NOTA: Esta publicación se aplica a los requisitos que no tienen un canal de entrada enorme, independientemente del tamaño de la empresa o la popularidad de la empresa (incluso en Google, los requisitos diferentes deben abordarse de manera diferente)

Answer 17

La tecnología es a menudo el foco de conversaciones futuristas, a veces distópicas, y con razón. Las personas están especialmente preocupadas por perder su sentido de identidad ante la tecnología. Esto incluye no solo la apariencia (piense en los relojes de Apple, los brazos biónicos, etc.), sino también la pérdida de carreras en la tecnología (piense en las autocomprobaciones, en los autos que conducen, etc.). Sin embargo, no creo que este sea precisamente el caso para el futuro del reclutamiento.

Sin embargo, la tecnología de reclutamiento está avanzando. Hay multitud de nuevos ATS (sistemas de seguimiento de solicitantes) que están intensificando el juego en el campo de contratación. ATS solía tener una mala reputación por ser anticuado, difícil de usar y torpe. Ahora, sin embargo, ATS como Recruitee, por ejemplo, es más un híbrido entre el software de CRM y ATS. Esto permite una mayor simplificación del proceso de contratación, lo que lleva a la noción de que la tecnología no perjudicará las oportunidades de reclutamiento para el futuro, sino que las mejorará.

Con la disponibilidad de información en Internet, los candidatos pueden obtenerse fácilmente, utilizando métodos tradicionales o técnicas mucho más rápidas como las extensiones de abastecimiento de autocompletar. Los candidatos también lo tienen más fácil, con la aparición de la optimización móvil. Solicitar un trabajo en un dispositivo móvil es un lugar común y, sin duda, solo lo conseguirá más. Sin embargo, una pregunta que debemos hacernos como profesionales de reclutamiento es si esto es o no beneficioso para el proceso de contratación. Por un lado, agiliza el proceso, lo que facilita las dos partes. El futuro no incluye que los reclutadores sean reemplazados por inteligencia artificial (aunque Mya es un buen candidato). Los reclutadores y los equipos de contratación pueden incluso ser impulsados ​​por estos programas. Por otro lado, ¿se está volviendo demasiado fácil de aplicar o incluso demasiado fácil de encontrar información sobre los candidatos? ¿Esto nos lleva a tener una gran cantidad de candidatos calificados con los que no sabemos qué hacer? ¿Estamos atascados filtrando a todos solo porque podemos?

La respuesta corta es no . ATS también puede organizar esta información para usted y proporcionarle un sistema de clasificación para garantizar que se elijan los mejores candidatos. En pocas palabras, los reclutadores no necesitan temer el futuro de la tecnología de recursos humanos, necesitan aceptarlo.

Answer 18

1.) Curriculums vitae / perfiles “de futuro”.

El problema con los curriculums vitae es que solo les dicen a los empleadores lo que alguien ha hecho … no lo que quieren hacer a continuación.

Por lo tanto, se pierde mucho tiempo solo investigando posibles coincidencias y enviando correos electrónicos en frío. ¿Qué pasaría si, en cambio, alguien pudiera decir “Sólo contácteme si tiene un rol en una empresa de juegos móvil, en un equipo de más de 50 personas, donde puedo asumir un rol de liderazgo / administración y ganar $ 150K”.

2.) Transparente: Sobre intereses y conflictos financieros.

Muy pocos candidatos se dan cuenta de cuánto valen para un reclutador si simplemente responden a ese correo electrónico. Tampoco se dan cuenta de que los distintos clientes pueden pagar tarifas diferentes a un reclutador de contingencias y, por lo tanto, se les puede incentivar a no revelar todas las oportunidades potenciales por adelantado o a vender una oportunidad más que la otra.

3.) Más información por adelantado.

El mejor talento siempre tiene opciones.

Para destacar y obtener atención, las empresas deberán ser más abiertas y transparentes sobre las oportunidades para las que están contratando, y eso incluye detalles de compensación por adelantado.

4.) Sourcing centralizado.

Mientras escribo esto, hay más de 100 “fuentes” de tiempo completo en el Área de la Bahía de SF que están jugando un juego de adivinar y adivinar en LinkedIn para los ingenieros de iOS:

– Supongo que esta persona podría estar abierta a nuevas oportunidades al escribir aplicaciones iOS
– Les envío un mensaje de correo electrónico / privado / correo electrónico para verificar si mi suposición es correcta o no.

… el 80% de las veces ni siquiera recibe una respuesta, y cuando lo hace, la mayoría de las veces la respuesta no está “interesada en este momento”.

Por lo tanto, se gasta una gran cantidad de tiempo, esfuerzo y mano de obra simplemente para descubrir personas que podrían tener las habilidades para un puesto en particular y que están potencialmente interesadas en entrevistar o al menos aprender más sobre una oportunidad.

Incluso una vez que se ha hecho todo ese trabajo duro, el resultado más común es que no los contraten (no es un ajuste cultural, o no superaron nuestro desafío de programación de fizzbuzz o querían demasiado dinero).

¿Qué pasaría si, en cambio, los reclutadores internos y los gerentes de contratación pasaran tiempo contactando y hablando con las personas que están activamente interesadas en lugar de tener que enviar un correo electrónico a 50-100 personas para descubrir a un SOLO prospecto? Que de todos modos probablemente será rechazado en la etapa de contratación ?

Answer 19

A medida que el lugar de trabajo y la forma en que trabajamos cambian, también lo hará la forma en que vamos a encontrar trabajo.

Ya podemos ver la forma en que la tecnología está cambiando el panorama del trabajo con el aumento de la “economía de conciertos” y las plataformas a pedido que combinan a especialistas con tareas a corto plazo. Pero con el crecimiento del big data y la automatización, algunos cuestionan la longevidad de la industria del reclutamiento.

El reclutamiento es una práctica social que se basa en la negociación y la creación de redes, algo que es únicamente humano y está muy alejado de la automatización, por ahora, de todos modos.

Hay muchas publicaciones buenas aquí, pero incluiré mis dos peniques y sugeriré cómo podrían evolucionar las cosas:

Móvil primero

Ahora que los teléfonos inteligentes han superado la navegación de escritorio, el proceso de reclutamiento debe adaptarse a la búsqueda de empleo sobre la marcha. Todo debe ser sensible, desde contenido digerible y más compromiso visual hasta una navegación fácil y aplicaciones instantáneas.

Migración fuera de LinkedIn

Después de Internet y de las juntas de empleo, la llegada de LinkedIn marca un punto fundamental en la industria de la contratación. Es bastante improbable que haya un sucesor en LinkedIn, pero la cuota de mercado se está fracturando más en términos de hacia dónde se dirige el talento. Es mucho más probable que encuentres especialistas en Stack, GitHub, Dribble o las innumerables otras plataformas de nicho que están un poco menos dominadas por los reclutadores.

Ir social

Una presencia social ya no será una idea de último momento para las agencias de contratación con estrategias dedicadas necesarias para involucrarse con el talento que existe.

La gestión de múltiples canales sociales desde la historia visual de la compañía en Instagram a Twitter y Facebook se centrará más en la marca y en garantizar una voz / imagen universal.

Agencias convirtiéndose en socios

En lugar de ser solicitados en forma de oferta y demanda para llenar una vacante, las agencias son vistas cada vez más como socios estratégicos involucrados en el crecimiento de las empresas. Proporcionando más que candidatos.

Fluidez tecnológica

El acto de reclutamiento se está volviendo mucho más exigente en tecnología y los reclutadores deberán ser capaces de ser técnicamente fluidos con los candidatos de origen. Si bien la minería de datos y la utilización de big data se están convirtiendo en parte integral, el libro de contratistas y la capacidad de red de un reclutador sigue siendo lo que prevalecerá.

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En su esencia, los principios básicos de reclutamiento seguirán siendo los mismos que hace 30 años, cuando un Rolodex, un teléfono y la paciencia para la máquina de fax eran todos un reclutador necesario.

Answer 20

Me he estado preguntando esta misma pregunta durante los últimos años. Me centraré en el reclutamiento de tecnología / productos, ya que es mi pasión … Y todavía no tengo una respuesta. Prefiero el rol interno, y he estado en este espacio durante los últimos 5 años en Technology Start-up’s. A veces siento que el espacio de la Agencia puede estar muriendo lentamente, pero de nuevo, tienen un propósito. Por ejemplo, cofundé y actué como asesor de una agencia especializada en tecnología de nicho en Europa y durante un período de 15 meses colocamos a más de 70 ingenieros de software en una empresa de tecnología de nivel 1 en Ámsterdam. Puede realizar los cálculos matemáticos de la tarifa asociada con dicha asociación, pero no fue nada en comparación con las posibles pérdidas o la valoración general de estos clientes si no contaran con más de 70 desarrolladores en el desarrollo de código para productos con millones de usuarios … Esta compañía también tenía una Gran equipo de reclutamiento interno. Funcionó bien para ambas partes y me hizo reconsiderar mis puntos de vista sobre el panorama de la Agencia.

Lo lamentable son los numerosos “vaqueros” en la industria, tanto del lado interno como de la agencia, que dan una mala reputación al resto de nosotros. No hay una legislación o la membresía requerida para ser un reclutador acreditado, pero siento que cada vez más personas están tomando nota de esta industria. (Me estremezco cuando recibo un correo InMail para un trabajo de ventas, o un trabajo de ingeniería, cuando claramente ni siquiera estoy a punto de encajar). La mayoría de las empresas que necesitan contratar a más de 10 ingenieros también tienen una vacante para un reclutador técnico, se ejecutan en paralelo. No estoy seguro de lo que depara el futuro, pero es ciertamente brillante.

Veo que el reclutamiento interno se está fortaleciendo en el frente de la cultura de la empresa. Claro que ahora actuamos como guardianes, pero quiero ver más reclutadores internos con el objetivo de ser ese socio estratégico para el negocio, no solo Recursos Humanos. Trabajar de forma ágil, trabajar más cerca de los gerentes de contratación, observar la contratación y la incorporación de los integrantes en general, y hacer que estas nuevas contrataciones lo vean como el que cambió su vida profesional para mejor 🙂. No encontrará esto mejor representado en Spotify – Cultura de ingeniería de Spotify – la parte 1 y el reclutamiento pueden ser parte de ella.