Cuando se trata de premios y promociones, se preferirá a los de alto desempeño. Si los de bajo rendimiento sienten que es injusto para ellos, que así sea. Podría hacer que la evaluación de desempeño sea un poco más transparente y objetiva para resolver esto. Tenga un contacto 1-2-1 con todos los miembros del equipo y bríndeles comentarios respaldados por datos. Pregúnteles si han hecho algo por encima y más allá de su función, del cual debe estar consciente.
Asegúrese de que su elogio o crítica debe estar en torno a un comportamiento en lugar de cualquier persona.
El tratamiento diferencial debe limitarse a recompensas y promociones, lo que otorga mayores responsabilidades porque, obviamente, no le gustaría incluir a los empleados con bajo rendimiento en un proyecto de alta visibilidad. Sin embargo, el tratamiento general debe ser el mismo. Por ejemplo, pasar más tiempo con miembros específicos del equipo, o reunirse en equipo, escuchar más a miembros específicos del equipo, o dar tiempo para moverse para hablar con miembros específicos del equipo, puede crear invariablemente este sentimiento.