Hola, lo siguiente podría ayudarlo a comprender diferentes enfoques para aprender en el trabajo. Obviamente, el primero es lo peor, el segundo es mejor y el tercero es absolutamente increíble para las técnicas de entrenamiento práctico.
Técnicas prácticas de entrenamiento.
Después del paso de orientación inicial, se necesita otro tipo de capacitación para que las nuevas contrataciones trabajen en sus trabajos actuales. El éxito de este paso depende del grado de preparación que el departamento y la organización realizan antes de que lleguen las nuevas contrataciones. Repasemos tres tipos de entrenamiento técnico para nuevos empleados.
Observación de profesionales
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La observación de tareas, también llamada sistema de amigos, implica colocar una nueva contratación junto a un trabajador experimentado, a quien se le pide que establezca y muestre las nuevas cuerdas a la nueva contratación. Una ventaja de este enfoque es que proporciona una ayuda personalizada del capacitador y es un enfoque práctico.
Una desventaja de este método es que si se retira al experto, se espera que el alumno mantenga las cosas juntas. Otra debilidad potencial es la inconsistencia en la capacitación debido a la falta de estructura y las diferentes habilidades de capacitación. De hecho, a algunos expertos realmente les puede disgustar entrenar a otros.
Sally y paul
Aquí hay un ejemplo de los inconvenientes del sistema de amigos. Sally ha trabajado en una empresa manufacturera durante tres meses. Se le asigna trabajar con Paul para aprender a usar el embalador y el cruncher. Es un equipo bastante complejo que puede tardar unos días en aprender y usar con éxito.
Paul generalmente tiene prisa y no le gusta entrenar a nuevas personas. Él siente que tiene el más alto nivel de conocimiento sobre la máquina, y no va a ninguna parte, así que ¿por qué necesita entrenar a alguien? Sally está un poco nerviosa por trabajar con él.
En la primera mañana, Paul pasa varios minutos preparando el equipo mientras Sally se para a un lado, observándolo. Él le pide que sostenga la palanca de contracción en la posición superior mientras él se va a buscar el lubricante. Explica que a veces se necesita el lubricante, pero no a menudo. Rápidamente, echa un chorro de agua en un espacio estrecho en el sistema de engranajes mientras la máquina aún está funcionando. (El protector de la máquina no está conectado.) Luego le muestra cómo quitar los cartones antes de que toquen el suelo.
Más tarde, mientras Paul toma un descanso, le pide a Sally que vigile la máquina. “No se preocupe, prácticamente se ejecuta solo”. Sally está ansiosa mientras se va. Oye unos ruidos que suenan mal y se cierne cerca del botón de parada de emergencia, el único botón que está claramente marcado. Llega tarde a sacar los cartones triturados del cinturón y varios caen al suelo. Ella se siente aliviada cuando Paul regresa. Él continúa ejecutando silenciosamente la máquina, haciendo ajustes de vez en cuando. Él no parece estar de humor para hablar y responde a sus muchas preguntas con una o dos palabras.
Observe la falta de un manual, etiquetas y un capacitador comunicativo.1 Los aprendices en estas situaciones tienen más ansiedad, tienen más probabilidades de lastimarse y tienden a aprender al cometer errores.
Capacitación estructurada en el trabajo (S-OJT)
Básicamente, S-OJT significa agregar estructura alrededor del enfoque de capacitación. En lugar de un amigo, los líderes de fabricación seleccionan un entrenador capacitado. En lugar de adoptar un enfoque informal, el capacitador enseña un manual o procedimiento estándar aprobado. Antes de cerrar la sesión, el capacitador evalúa las habilidades del aprendiz con un cuestionario u otro método.
Una debilidad potencial de este método es que los supervisores a menudo ven a dos trabajadores en lugar de un capacitador y un aprendiz. Es posible que continúen instando a altos números de productividad de dos personas que están ocupadas con el aprendizaje y la enseñanza. Otro inconveniente es que incluso en un entorno S-OJT, todavía es fácil para los nuevos empleados cometer errores y hacerse daño.
Simulación de entrenamiento
Las áreas de simulación se configuran en un área dedicada, utilizan equipos dedicados y están altamente estructuradas. La enseñanza de principio a fin del tema es impulsada por el alumno, con una dirección mínima pero varias evaluaciones estructuradas por parte de expertos. Este tipo de entrenamiento se usa principalmente en el campo militar, médico, en entrenamiento de pilotos y en algunos entornos industriales. Diseñar el entrenamiento de simulación requiere mucho tiempo por adelantado. Pero una vez que el diseño está hecho, las instalaciones de entrenamiento de simulación necesitan una atención mínima.
Un estudio de investigación sobre capacitación técnica comparó la capacitación de simulación autodirigida con el mismo tema enseñado por un instructor. Ambos métodos resultaron en un aumento significativo en el conocimiento y las habilidades, medido por pruebas previas y posteriores. Pero los participantes en el grupo de simulación retuvieron más información, según lo medido tres meses después del entrenamiento. También calificaron su propia confianza en el tema más que el otro grupo, y sus niveles de confianza se correlacionaron positivamente con las calificaciones de desempeño.2
Esos resultados favorecen la capacitación en simulación, pero no todas las organizaciones tienen la experiencia interna para crear un área de capacitación en simulación o el dinero para que un proveedor establezca una para ellos. Puede gastar un montón de dinero en un software de simulación 3D que muestra a los alumnos el funcionamiento interno del equipo a través de medios virtuales. Sin embargo, también puede comenzar más fácilmente simulando la capacitación técnica de nivel de entrada, exponiendo a los aprendices a técnicas repetitivas de bajo riesgo que ayudan a desarrollar la experiencia.
En una empresa farmacéutica, diseñé un área de simulación para enseñar dieciocho temas técnicos generales a sesenta nuevos técnicos biológicos. Anteriormente, todo el entrenamiento se realizaba en una proporción de uno a uno. Con el método de simulación, un capacitador facilitó el aprendizaje de cinco a ocho participantes, todos rotando a través de cada estación de aprendizaje. El tiempo típico de capacitación se redujo en dos tercios, y los líderes calificaron los niveles de competencia de los participantes. Los nuevos empleados pudieron abandonar el área de simulación y ponerse en marcha para trabajar, reduciendo la carga típica de los capacitadores y supervisores.
Tenga en cuenta que algunos trabajos tardan algunos años en aprender por completo, especialmente en lo que se refiere a juicios, solución de problemas avanzada y configuraciones complejas y costosas de equipos y lotes. confiar en S-OJT en su lugar. Para obtener más información sobre los métodos e instalaciones de entrenamiento de simulación, comuníquese con Katy Caselli al +1 919-564-6855 entre las 8:00 AM y las 5:00 PM, hora estándar del Este.
Notas:
1.
Adaptado de la clase Train the Trainer del autor: Qué no hacer en la capacitación en el trabajo.
2.
Brydges, R., Nair, P., Ma, I., Shanks, D., y Hatala, R. (2012). Aprendizaje dirigido autorregulado versus aprendizaje regulado por el instructor en simulación. Educación médica , 46 (7), 648-656.
3.
Una excepción de Building Giants: un sistema comprobado para transformar su fuerza laboral con capacitación efectiva, por Katy Caselli, Building Giants Press, 2016.