¿Cuál es el estigma de un empleado por hora?

Answer 1

Nunca he oído hablar de ningún estigma en contra de los empleados por hora: no es raro que los empleados por hora realicen una transición a puestos asalariados a medida que ascienden de rango dentro de sus departamentos.

Lo que ya no se ve mucho más son “grandes saltos” de nivel bajo a nivel alto o en todos los departamentos. En los viejos tiempos, no era infrecuente que un niño que comenzó en el almacén empacando las cajas para llegar a la gerencia. Pero las compañías de hoy no están promocionando desde dentro como solían hacerlo y, aunque a muchas personas no les va a gustar esta respuesta, hay una buena razón para ello …

Todo se remonta a una empresa de la que ha oído hablar: IBM.

En los años 70, eran el rey indiscutible de su industria. Decirle a alguien que trabajaste para IBM fue como decirle a alguien que trabajas para Google o Tesla hoy; estás a la vanguardia de las tecnologías emergentes, tienes tanta seguridad en el empleo como podrías esperar, y por Dios, la gente pensó que eras genial. Estabas en un barco insumergible … si fueras un jefe de tecnología, IBM era * la * empresa en la que debía meterse. No importaba dónde empezaste, porque una vez que estabas dentro, sabías que había un camino sólido y claramente definido para avanzar en la cadena y retirarte cómodamente a tiempo. También fueron muy buenos con esto. Si se destacó en su publicación, casi se le garantizó una promoción. A medida que IBM crecía, promocionaban a sus mejores y más brillantes en puestos de gestión, trayendo nuevos equipos debajo de ellos, y así sucesivamente.

Excepto que hubo un pequeño problema con esta mentalidad … cuando promueves a tu mejor programador a una posición de administración, estás sacando a tu mejor persona del código y dejando a los que no eran tan buenos como él haciendo la programación.

Y ejercieron esta práctica en cada departamento, promoviendo a las mejores personas de sus trabajos, que dejaron atrás a los que no eran tan buenos como ellos haciendo esos trabajos. A finales de los 80 y principios de los 90, la calidad del producto sufría enormemente. Su software no era tan sólido como solía ser. Su hardware tenía problemas. Sus equipos directivos eran una burocracia abultada. Estaban a punto de ir a la quiebra, porque perdieron su ventaja … sacaron a las personas que eran las mejores en su trabajo de esos trabajos. Cuando dejaron de hacer eso, pudieron cambiar la compañía.

Entonces, no es que las compañías tengan una opinión negativa de los trabajadores por hora, es solo que las lecciones de IBM y otras compañías de la era se atascaron, dando como resultado un enfoque fundamentalmente diferente de la administración. Ahora es más común atraer a un forastero que promocionarlo desde dentro, o cambiar de compañía cuando se desea ascender. Y también tiene mucho sentido … sus empleados “más o menos” no están calificados para una promoción, y no quiere sacar a los que son buenos en su trabajo, alejándolos de un trabajo en el que son excelentes.

Answer 2

No sé que sea solo la parte corporativa, pero esto es común en muchos lugares, incluso en el ejército, donde hay una clara distinción entre “personas alistadas” (como cada hora) y “oficiales” que están clasificados muy por encima de los que se alistan. incluya a sus supervisores ‘anteriormente de primera línea’ – corporales y sargentos que pueden tener mucha más experiencia.

La distinción básica parece ser entre menos o más educados, con gerentes (una organización equivalente a oficiales) que se espera que tengan títulos universitarios en la actualidad. La percepción cultural de las diferencias tiende a ser de cuello azul frente a cuello blanco, aunque estos términos deberían estar desactualizados tanto como si fueran lo que estaba implícito: “aquellos que no usan corbatas en el trabajo” en comparación con los que sí lo hacen ( es que siempre se ha ido hoy!). Es común que se espere y perciba que los gerentes son personas que pueden “manejar cualquier cosa” en algún sentido. Se pueden mover entre departamentos de encabezado a otros departamentos, a otras ubicaciones geográficas, etc., y se espera que disfruten y prosperen con ese tipo de cambio y adaptación a diferentes roles, y eventualmente asciendan para encabezar divisiones cada vez más grandes, dirigiéndose a trabajadores cuyos trabajo que nunca han hecho y pueden no tener mucha comprensión. Por el contrario, se cree que es probable que el trabajador de primera línea o “por hora” pase toda la vida en un solo trabajo en un solo lugar: sellando widgets en una fábrica, por ejemplo, o en un cajero en una tienda.

Ahora, cualquier persona con un cerebro reconoce que estas son generalizaciones muy amplias. Sin embargo, en mi antigua gran empresa minorista era inusual encontrar un Vicepresidente que solo tuviera una escuela secundaria o ni siquiera eso, pero que hubiera impresionado a sus jefes lo suficiente como para haber avanzado paso a paso. Algunos de ellos tomaron Executive MBA más adelante en sus carreras para llenar los vacíos en su comprensión y fueron tan buenos en ellos como los gerentes universitarios. Sin embargo, es cierto que no todos los empleados por hora tienen el interés o las habilidades para aprender lo que se necesita y sigue existiendo la sensación de que la mayoría no lo hace, la mayoría, pero no todos … hay muchas excepciones.

En algunas profesiones la distinción es bastante fija. En educación, hay trabajadores por hora sin universidad empujando escobas y graduados de docentes universitarios parados frente a las aulas; no hay cruce a menos que la persona por hora regrese a la escuela y se gradúe de docentes universitarios. Lo mismo en el cuidado de la salud, aunque a las enfermeras que generalmente son graduadas universitarias se les paga por hora, no se cruzan para realizar una cirugía cerebral en otras escalas salariales sin regresar a la escuela de medicina para obtener un MD.

La preocupación general se discute con regularidad hoy cuando hablamos sobre la creciente brecha entre quienes pueden prosperar y avanzar en los trabajos de alta tecnología / alta enseñanza que se están volviendo más comunes y los empleos de baja tecnología / en su mayoría servicios de cajero, camarero, etc. , que aquellos que tienen dificultades de aprendizaje o desinterés tienden a quedarse atrapados.

En mi propia carrera, promoví un buen número de trabajadores por hora no universitarios a roles de salarios muy altos siempre que tuvieran las habilidades. Sin embargo, a menudo sus habilidades estaban en un solo tipo de trabajo, por lo que no solían terminar en la gestión general de las divisiones, sino solo en el puesto más alto en áreas especializadas.

Answer 3

No estoy seguro de que sea un estigma, sino más bien una idea de que algunos jefes corporativos tienen empleados por hora. En algunas industrias (como la hospitalidad) que tienen muchos empleos de temporada o de medio tiempo, los estudiantes a menudo son contratados porque necesitan horas de temporada o de medio tiempo para adaptarse a sus horarios escolares y porque esto también satisface las necesidades de la organización. Esto también significa que hay una rotación bastante alta en esos roles.

Los jefes corporativos a veces consideran que esto significa que esos empleados no están comprometidos con una carrera a largo plazo en la organización, pero se irán cuando se gradúen y comiencen sus nuevas carreras. Esto puede ser una visión corta ahora, ya que muchos otros roles son estacionales, contracturales o de medio tiempo ahora y los jefes que piensan de esta manera pueden estar bien preparados para volver a evaluar. Es posible que mantengan los costos de contratación y capacitación más altos de lo necesario al no considerar si esos empleados desean progresar a los roles corporativos.